Главная  •  Новости  •  Объявления  •  Статьи  •  Вызовы в суд  •  Фото

Все о недвижимости, строительстве и бизнесе в Ялте

КАК НАЙТИ «ЗВЕЗДУ»?

Кадры

Так же как рост цен на нефть побуждает нефтяные компании искать новые месторождения, так и растущий дефицит настоящих профессионалов и эффективных руководителей на рынке труда заставляет рекрутеров искать новые методы поиска и привлечения талантов

Талант как оружие
Почему с ростом конкуренции именно количество в компании уникальных, способных, попросту — талантливых специалистов и управленцев (далее — таланты) будет определять ее место на рынке? Потому что талант является оружием и должен использоваться как оружие. Талант — это дефицит, и он будет еще более дефицитным товаром. Итак, что такое талант? Это человек, обладающий навыками, способностями, движущей силой и энергией, чтобы создавать новые ценности для своей компании. Это человек, которого чрезвычайно тяжело найти, привлечь и удержать. Талант очень мобилен и легко переезжает с места на место. В последние годы среднее пребывание менеджера на одном рабочем месте составляет 3,5 года. Это означает, что половина из нас меняет работодателя каждые три года. По крайней мере, это касается тех, кто читает такие статьи. На протяжении всего ХХ века найти и нанять на работу хорошего специалиста было сравнительно легко. Работа была менее квалифицирована, требовала меньше знаний, и большинство организаций могли быстро включить в работу новенького посредством стандартных обучающих программ. Сейчас талант должен развиваться непрерывно. Программы развития и обучения — один из способов обеспечить поток хороших соискателей даже во время сложностей на рынке труда. Производственные компании, например, уже давно осознали всю важность развития собственных источников сырья.

Талант можно найти везде
Традиционные методы (размещение объявлений о работе в Интернете и других источниках) привлечения талантливых сотрудников теряют свою эффективность. Рекрутеры должны признать, что талант можно найти где и как угодно. Хорошие кандидаты находятся как в активном, так и в пассивном поиске, а также и в текущем потоке кандидатов. Студентов университетов также можно рассматривать как будущих достойных талантов. Обычно мы чаще всего отбираем нужных нам людей по следующим ключевым факторам: образование, опыт работы и результаты на последних местах работы. Также должно быть важным: поведение кандидата, его неудачи и успехи; доказательства финансового успеха. Хитрость заключается в том, как получить те доказательства, которые вам необходимы, чтобы принять решение. Вообще, большая часть того, что мы узнаем (возможно, до 90%) идет из неформальных источников, таких, как книги, друзья, Интернет, деловые контакты, наши наблюдения, пробы и ошибки... Однако обстановка, где люди обмениваются идеями, и даже обучают друг друга, возникает только в самых прогрессивных организациях.

Брендинг и охота за талантами
Теперь не вы (работодатель) выбираете, теперь вас выбирают (или не выбирают?). В каких компаниях хотят работать талантливые специалисты? Очень просто: в хороших компаниях, где хорошо работать. Это суть привлекательности бренда вашей компании как работодателя. Имея мощный бренд, ваша компания: — увеличивает как количество, так и качество соискателей работы; — сокращает текучесть кадров; — усиливает общую продуктивность персонала. Семь элементов успешного брендинга компании-работодателя: 1. Люди должны знать о менеджменте вашей компании и его преимуществах. Публичность становится образом жизни в ведущих компаниях. 2. Пусть говорят. Необходимо получение общественного признания: упоминания в прессе, интервью с руководителями, появление в рейтингах, особенно в так называемых «списках лучших работодателей». Для этого нужно: а) чтобы ваши менеджеры умели хорошо говорить и писать; б) менеджерам следует больше общаться с репортерами и редакторами. 3. «Вирусный маркетинг». В компаниях с хорошим брендингом сотрудники сами рассказывают о преимуществах своей компании как внутри, так и за пределами организации. Они становятся «разносчиками» преимуществ работы в вашей компании своим друзьям, семьям, сослуживцам или даже случайным попутчикам в самолетах или поездах. Это имеет большее значение, чем когда вы сами распространяете подобную информацию. 4. Вы должны стать (по крайней мере, хотеть стать) компанией, на которую равняются, у которой учатся, у которой «заимствуют» методы управления и которая сама активно применяет бенчмаркинг. 5. Ваши будущие сотрудники должны знать о вас больше. Лучше всего потенциальные кандидаты могут ознакомиться с методами управления в вашей компании на Интернет-сайте компании. 6. Создание бренда требует интенсивных усилий и длительного времени. Брендинг должен меняться и совершенствоваться непрерывно. 7. Создайте (или развивайте) корпоративную систему профессионального развития. Это не только 2-3 тренинга в год. Это корпоративный «университет», «школа такого-то специалиста», система наставничества; список книг, источников для обязательного прочтения и многое другое. Заметим, что зарплата в компаниях с самым известным брендом часто не самая высокая на рынке. Это еще раз подтверждает, что профессионалы меняют работу не ради денег. Или не столько ради денег…

Рекрутеры «новой волны»
Часто общаясь с внутренними рекрутерами компаний, понимаешь, что все их «партизанские» тактики сосредоточены на стандартных способах поиска и отбора кандидатов, а также на вопросах улучшения технологий (специальные HR-программы и Интернет). Очевидно, что большинство из них озабочено больше процессом поиска, чем его результатами… Углубляясь лишь в процесс поиска, многие не видят дальше своего носа и не могут решать реальные проблемы с персоналом. Многие рекрутеры забывают или не знают вовсе о том, что является истинным искусством рекрутинга. Они используют идеи и теории лидеров рекрутинга, пробуют их в деле и бросают, разочаровавшись, чтобы вернуться потом к менее эффективным, но уже проверенным — резюме, объявления и Интернет-поиск. Рекрутеры больше доверяют базам данных, чем взаимоотношениям, которые являются одним из источников нахождения стоящих кандидатов. Но каково же будущее «оружие» в войне за талант? Это — рекрутеры-новаторы, рекрутеры с креативным мышлением и рекрутеры-трудоголики, которые видят свою работу как искусство, а не просто как обязанность. Эти рекрутеры больше не считают, что их профессия является только начальной ступенью HR. Они доказывают, что эта профессия является самодостаточной и креативной. Чтобы рекрутинг был успешным, вам просто необходимо будет вступить на путь создания взаимоотношений, чтобы получать стоящих кандидатов, общаться с ними не только во время интервью и получать новую информацию и с ними новые возможности. Существует старое изречение из области продаж: «Друзья покупают у друзей». Можно просто сказать, что талантливые кандидаты (соискатели) принимают предложение работы от друзей. Вам не нужно иметь отношения со всеми кандидатами. Вообще вам не следует иметь отношения со всеми кандидатами — только с талантливыми.
(Продолжение следует)

11.12.2006, Недвижимость Ялты

Смотрите также по теме Кадры

Работа и фриланс: найди 5 различий
КАК НАЙТИ «ЗВЕЗДУ»? ИЛИ ОСОБЕННОСТИ НАЦИОНАЛЬНОЙ ОХОТЫ ЗА ТАЛАНТАМИ

Реклама:  
Фотохроника ялтинского бизнеса
Митинг протеста в Ялтинском горисполкоме. 26 мартаМитинг протеста в Ялтинском горисполкоме. 26 марта
Партнеры проекта

Новое издание Телефонного справочника Ялты

© 2022 - 1999 Бизнес и строительство в Ялте (специальное приложения проекта Новости Крыма)
Перепечатка разрешается только с прямой гиперссылкой на сайт «Бизнес по-ялтински»
Политика конфидициальности

  Rambler's Top100